É obrigatório M/F nas ofertas de emprego em Portugal?

Não. Nenhuma norma do Código do Trabalho obriga a colocar «(M/F)» no título de uma oferta de emprego. O que a lei proíbe é que o anúncio contenha, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. O «(M/F)» é a forma mais comum de demonstrar que o anúncio não contém nenhuma dessas coisas. Não é a forma exigida.

A distinção não é académica. Quem a confunde tende a cometer dois erros opostos e igualmente caros: acrescentar a sigla a tudo e assumir que o anúncio ficou conforme, ou retirá-la e assumir que passou a estar em incumprimento. Nenhuma das duas leituras está correta.

O que o Código do Trabalho exige mesmo

A regra aplicável está no artigo 30.º, n.º 2, do Código do Trabalho: o anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. É toda a norma. Não menciona siglas, não impõe um formato de título nem indica onde a informação deve aparecer.

Isto faz do artigo 30.º uma obrigação de resultado, não uma obrigação de forma. A lei fixa aquilo que o anúncio não pode produzir (o efeito de excluir ou favorecer um dos sexos) e deixa ao empregador a escolha do meio. Um título neutro cumpre. Uma designação dupla cumpre. A sigla cumpre. O que não cumpre é o anúncio que, seja com que redação for, sinaliza que a oferta se destina a homens ou a mulheres.

O n.º 1 do mesmo artigo trata do plano anterior, o do acesso: excluir ou restringir o acesso de um candidato a uma atividade ou à formação exigida para lhe aceder, em razão do sexo, é discriminação. E o n.º 4 classifica a violação dos n.ºs 1 ou 2 como contraordenação muito grave, o escalão mais alto do regime laboral.

Então porque é que quase toda a gente escreve (M/F)?

Porque é uma convenção, não uma obrigação: nenhuma lei a impôs. O que tem quase cinco décadas é a norma que lhe deu origem. A proibição atual vem, quase palavra por palavra, do artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 392/79, a chamada Lei da Igualdade, revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003 mas com o conteúdo transposto para o artigo 30.º. Também aí a norma se limitava a proibir restrições, especificações e preferências. A sigla nunca lá esteve.

O que existe, e é frequentemente confundido com a lei, é a orientação da CITE, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, sobre como redigir anúncios de oferta de emprego. Essa orientação é bastante mais exigente do que a prática de mercado, e vale a pena ler pelo que diz de facto:

A profissão deve ser designada conjuntamente no masculino e no feminino: Diretor/Diretora, Enfermeiro/Enfermeira, Juiz/Juíza. Na forma abreviada, Diretor/a, Enfermeiro/a.
A sigla (M/F) destina-se aos casos em que a profissão é designada por um substantivo comum de dois géneros, isto é, uma palavra de forma única cujo género é marcado pelo artigo e não pela palavra: Economista (M/F), Analista (M/F), Jornalista (M/F).
Quando é usada, a indicação tem de estar bem visível, e não perdida a meio do texto.

Repare no que isto implica. Segundo o critério da própria CITE, «Diretor (M/F)» não é a solução recomendada: é o problema. A generalização indiscriminada da sigla, mantendo a designação tradicional só no masculino («Diretor», «Serralheiro») ou só no feminino («Secretária»), desvirtua o objetivo, porque continua a reforçar a associação entre a profissão e um dos sexos. A forma correta seria «Diretor/a» ou «Serralheiro/a». A sigla resolve o caso do «Economista», não o do «Diretor».

Convém ser claro sobre o estatuto desta orientação: a CITE recomenda, não legisla. Um anúncio que se afaste dela não fica por isso ilegal. Mas é o critério com que a CITE analisa anúncios reais, e é o padrão pelo qual um anúncio será avaliado se alguém reclamar.

Um título como «Software Developer», sem M/F, é ilegal?

Não é. «Software Developer» não marca género, tal como «Economista» ou «Analista» são substantivos comuns de dois géneros: a palavra é idêntica para os dois sexos e o género, quando existe, vive no artigo. O dicionário Priberam classifica «economista» precisamente como nome de dois géneros. Nenhum destes títulos contém restrição, especificação ou preferência. Cumprem o artigo 30.º, n.º 2, tal como está escrito.

O que se perde ao dispensar a sigla é margem de segurança, não conformidade. Com «(M/F)», a intenção fica expressa no próprio título e a discussão termina aí. Sem sigla, a avaliação passa a depender do conjunto: o corpo do anúncio, os adjetivos usados, as imagens que o acompanham, os requisitos formulados. Numa oferta bem escrita isso não é problema nenhum. Os problemas aparecem em ofertas escritas à pressa, e a pressa cresce com o número de ofertas abertas ao mesmo tempo.

O caso genuinamente arriscado é o inverso: títulos como «Procura-se empregada de mesa», «Engenheiro (homem)» ou «Rececionista feminina». Aqui não há dúvida interpretativa: há uma especificação baseada no sexo, expressa, e uma contraordenação muito grave à espera.

E o Acordo Ortográfico? Alguns títulos mudaram

Esta é uma pergunta distinta da anterior, e a resposta parte-se em duas.

Na gramática, o Acordo não mexeu: as categorias que sustentam o ponto anterior, o substantivo comum de dois géneros e o masculino genérico, são morfologia e sintaxe. O Acordo Ortográfico de 1990 é, como o nome diz, ortográfico: regula alfabeto, acentuação, hífen e maiúsculas. «Economista» era nome de dois géneros antes de 1990 e continua a sê-lo.

Porém, mexeu na grafia dos títulos, e em mais designações do que se supõe. Várias profissões perderam a consoante que deixou de se pronunciar:

Grafia anterior	Grafia atual
Director	Diretor
Recepcionista	Rececionista
Arquitecto	Arquiteto
Electricista	Eletricista
Inspector	Inspetor
Redactor	Redator
Projectista	Projetista
Actor	Ator

Muitas outras ficaram na mesma: Técnico, Secretária, Advogado, Farmacêutico, Adjunto. E há designações de dupla grafia, em que as duas formas continuam válidas em Portugal, como «sector» e «setor».

Convém ser explícito quanto ao estatuto disto: não é matéria legal. Publicar «Director Comercial (M/F)» não constitui contraordenação nenhuma. O artigo 30.º trata de discriminação, não de ortografia. É exatamente a mesma distinção que percorre este artigo: uma coisa é o que a lei obriga, outra é o que está correto ou é convencional.

Há, ainda assim, um sinal que vale a pena saber ler. O período de transição do Acordo terminou em 2015. Um anúncio que continue a dizer «Director» está a sair de um modelo com mais de uma década, e sem revisão nesse período. Um modelo dessa idade é, quase por definição, anterior a quase tudo o que este artigo descreve. Se o título traz a grafia de 2008, é provável que o corpo traga também as formulações de 2008.

As exceções: quando o sexo pode mesmo ser um requisito

Existem, mas são estreitas. O artigo 25.º, n.º 2, do Código do Trabalho admite que não constitui discriminação o comportamento baseado num fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade ou do contexto da sua execução, desde que o objetivo seja legítimo e o requisito proporcional.

São três condições cumulativas, e todas têm de se verificar: o requisito tem de ser determinante para a função (não meramente conveniente), o objetivo tem de ser legítimo, e o meio tem de ser proporcional. O exemplo clássico, que a lei de 1979 chegava a nomear expressamente, é o das atividades da moda, da arte e do espetáculo, quando o sexo do intérprete é essencial à natureza da tarefa. Papéis de representação, modelos para uma coleção específica, e pouco mais.

Três avisos práticos sobre esta exceção:

Preferência de clientes não é requisito determinante. «Os clientes preferem ser atendidos por mulheres» não passa no teste da legitimidade.
Esforço físico não é sexo. Se a função exige capacidade de carga, o requisito é a capacidade de carga, e é assim que deve ser escrito. Formular exigências físicas sem relação com a profissão foi sempre um dos pontos expressamente vedados.
O ónus da prova é do empregador. Quem alega discriminação indica o termo de comparação; cabe ao empregador demonstrar que a diferença de tratamento não assenta em nenhum fator de discriminação. Se invocar a exceção, terá de a sustentar.

Há ainda uma norma que puxa no sentido oposto e que não é exceção mas ação positiva: o n.º 3 do artigo 30.º manda dar preferência, em ações de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por um dos sexos, a trabalhadores do sexo com menor representação. Aplica-se à formação, não à publicação de ofertas de emprego.

O (M/F) não salva um anúncio discriminatório

Este é o ponto que mais empresas ignoram, e há dados para o sustentar. Em 2015, a CITE analisou 6.074 anúncios de oferta de emprego publicados em sites nacionais. Considerou 901 discriminatórios em função do sexo: 15% da amostra, acima dos 14% de 2013 e 2014. E, na análise anterior, registou expressamente que uma parte dos anúncios reprovados continha a sigla M/F e ainda assim descrevia um perfil claramente dirigido a um dos sexos.

A sigla no título não neutraliza o resto do texto. Aquilo que a CITE assinala como indício de discriminação é:

elementos claramente indiciadores de preferência por um dos sexos;
elementos de caracterização predominantemente atribuídos a um dos sexos sem ligação ao conteúdo funcional, como «boa apresentação», «simpatia» ou «boa disposição» quando a função não os exige;
menção a elementos da vida pessoal do candidato, como estado civil ou situação familiar;
indicação M/F pouco visível ou perdida no texto;
fotografias que mostrem apenas figuras de um dos sexos. Se o anúncio for ilustrado, deve incluir uma figura masculina e uma feminina, ou nenhuma associável a um sexo.

E «M/F/D» ou «M/F/X»?

Não têm base legal em Portugal. O «m/w/d» alemão (männlich, weiblich, divers) generalizou-se depois de a Alemanha ter passado a reconhecer uma terceira opção de género no registo civil, e é a forma prática de cumprir a lei antidiscriminação alemã. Também lá, note-se, nenhuma norma impõe as três letras: o que a lei exige é um anúncio não discriminatório.

Em Portugal não existe equivalente no registo civil, pelo que o «D» não corresponde a nenhuma categoria jurídica nacional. Usar «M/F/D» ou «M/F/X» não é proibido e pode fazer sentido como sinal de posicionamento, sobretudo em empresas com recrutamento internacional. Mas não acrescenta conformidade: a proteção já existe. O artigo 24.º inclui a orientação sexual e a identidade de género na lista de fatores de discriminação proibidos, independentemente do que esteja escrito no título da oferta.

Quanto custa errar

A violação do artigo 30.º, n.º 2, é contraordenação muito grave. Os valores constam do artigo 554.º e variam com o volume de negócios da empresa e com o grau de culpa, expressos em unidades de conta. A UC vale 102 euros em 2026.

Para uma empresa com volume de negócios inferior a 500.000 euros, a coima situa-se entre 20 e 40 UC por negligência (2.040 a 4.080 euros) e entre 45 e 95 UC quando há dolo (4.590 a 9.690 euros). No escalão mais alto, a partir de 10 milhões de euros, o limite máximo sobe para 600 UC, ou seja 61.200 euros.

Vale a pena distinguir os dois organismos, porque fazem coisas diferentes. A CITE recolhe e analisa anúncios, notifica as entidades e emite pareceres; a fiscalização e a aplicação das coimas cabem à ACT, a Autoridade para as Condições do Trabalho.

O sexo é só um dos fatores

O artigo 30.º, n.º 2, refere-se apenas ao sexo. Mas os artigos 24.º e 25.º proíbem a discriminação no acesso ao emprego com base num leque muito mais largo: ascendência, idade, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

Na prática, é aqui que a maioria dos anúncios escorrega, e nenhuma sigla resolve o problema:

«jovem», «recém-licenciado», «com energia» — idade;
«português nativo», quando o domínio da língua não é requisito real da função — nacionalidade e língua;
pedido de fotografia, estado civil ou composição do agregado familiar na candidatura;
«disponibilidade total, sem compromissos familiares» — situação familiar.

Estes casos resolvem-se no texto, descrevendo a função em vez de descrever a pessoa: o que a posição exige fazer, com que competências e em que condições. É o mesmo princípio que deve governar a entrevista, onde estas perguntas reaparecem com muito mais facilidade do que num anúncio, que pelo menos alguém escreveu com tempo. É o mesmo princípio que deve governar a entrevista, onde estas perguntas reaparecem com muito mais facilidade do que num anúncio, que pelo menos alguém escreveu com tempo.

O que aí vem: a remuneração no anúncio

Se está a rever os seus anúncios, há uma mudança maior a caminho e que é bom antecipar. A Diretiva (UE) 2023/970, sobre transparência salarial, tinha como prazo de transposição 7 de junho de 2026. Portugal ainda não publicou o diploma nacional. Está agora em apreciação pública, até 25 de agosto de 2026, uma proposta de lei que faz a transposição parcial por alteração à Lei n.º 60/2018.

A direção é conhecida, mesmo que o texto final ainda possa mudar: o candidato deve conhecer a remuneração inicial ou o intervalo salarial da posição antes da entrevista, e o empregador deixa de poder perguntar pelo histórico salarial. Para quem publica ofertas de emprego, isto significa que o anúncio passa a ter um campo obrigatório que hoje quase ninguém preenche, e que definir bandas salariais coerentes por função é trabalho a fazer antes, e não durante o processo.

Como redigir uma oferta que não levanta problemas

Uma lista curta, por ordem de impacto:

Não especifique um sexo no título. É isto que a lei exige, e é tudo o que ela exige. Quando a profissão é designada por um substantivo comum de dois géneros, o título cumpre sozinho: Economista, Analista, Jornalista, Gerente. O mesmo vale para os títulos em inglês que não marcam género. Nestes casos a sigla é opcional e serve apenas para tornar a intenção explícita.
Nas profissões com forma masculina e feminina, escolha com que risco quer ficar. «Diretor/a» encerra a discussão. «Diretor» sozinho apoia-se no masculino genérico e não é ilegal por si, mas é a CITE que analisa os anúncios e trata as designações só no masculino como indício de discriminação. «Diretora» para uma função aberta aos dois sexos é o único destes casos que a lei proíbe.
Se usar a sigla, ponha-a onde se vê. No título, junto à designação, não a meio do quarto parágrafo.
Descreva a função, não a pessoa. Responsabilidades, competências, experiência, condições. Adjetivos sobre aparência ou temperamento raramente sobrevivem a uma leitura crítica.
Não peça dados da vida pessoal. Estado civil, agregado familiar, fotografia e idade não são critérios de seleção. Sendo dados pessoais, obrigam-no ainda a justificar a recolha, a tratá-los e a conservá-los segundo o RGPD. Aqui, pedir menos resolve os dois problemas de uma vez.
Traduza requisitos físicos em capacidades. Não «homens para carga e descarga», mas «capacidade para movimentar cargas até X kg».
Se o sexo for mesmo requisito determinante, escreva porquê. Uma exceção invocada e não fundamentada é pior do que exceção nenhuma.
Se ilustrar o anúncio, equilibre as imagens. Uma figura masculina e uma feminina, ou nenhuma.

Onde isto se resolve: no template, não na revisão

Nada disto é difícil numa oferta. Torna-se difícil na décima quinta, escrita por três pessoas diferentes, publicada em quatro canais, com versões que já divergem entre si. É aí que os anúncios problemáticos aparecem, não por má intenção, mas porque cada um foi escrito de novo a partir de um documento antigo. A grafia do título é o teste mais rápido que existe para medir essa idade.

O caminho fiável é o mesmo de qualquer outro requisito de conformidade: sair da revisão caso a caso e passar para a estrutura. Um modelo de oferta com a designação já duplicada, campos separados para função, requisitos e condições, e um único ponto de publicação para todos os canais elimina a maior parte do risco antes de ele existir. É precisamente este trabalho repetitivo que um software de recrutamento retira das mãos da equipa. Quem gere várias ofertas em simultâneo sabe que a alternativa (confiar em que alguém se lembre de rever cada anúncio) não escala.

É esta a diferença entre cumprir a lei por atenção e cumpri-la por desenho do processo. Um ATS que centralize modelos, publicação e histórico transforma uma regra que depende de memória individual numa regra que está no sistema. E, quando a transparência salarial entrar em vigor, é exatamente a mesma estrutura que vai ter de acomodar o novo campo.

Este artigo reúne informação geral sobre a legislação aplicável e não substitui aconselhamento jurídico sobre um caso concreto.

Fontes

Legislação e orientações

Referências gramaticais

Ciberdúvidas — substantivos comum de dois, sobrecomum e epiceno
Ciberdúvidas — os nomes sobrecomuns, comuns de dois e epicenos no Dicionário Terminológico
Ciberdúvidas — o género masculino não marcado
Priberam — «economista», classificado como nome de dois géneros
Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990 — texto integral
Celso Cunha e Lindley Cintra, Nova Gramática do Português Contemporâneo — o género do substantivo